インクルージョン対談（DE＆I対談）
そんな女性を増やしたい。
SAITO
2023年４月から人材育成部の部長に就任。
SUDO
2023年4月からダイバーシティ推進室の室長に就任。2人の子供たちの育児と仕事を両立中。
成長戦略のひとつとして
取り組む、
女性の活躍推進
ＳＭＢＣ日興証券は、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE&I）の推進を成長戦略と位置づけています。どのような背景や意図があるのか教えてください。
齋藤
当社は新卒入社の社員、日系・外資系問わずさまざまなキャリアを経験した中途入社社員、三井住友銀行をはじめとしたグループ会社からの出向社員など、多様なキャリアやバックグラウンドを持つ社員が一緒に働いています。そうした多様な価値観を持つ社員一人ひとりが個性や能力を発揮できる環境を整備することが会社の成長、そしてお客さまや社会への貢献につながります。そのため当社はDE&Iを「成長戦略そのもの」として取り組んでおり、多様な「人財」がお互いを尊重し合い活躍できる職場環境であることが、当社の強みになっています。
須藤
SMBCグループは中期経営計画の柱の1つに「社会的価値の創造」を掲げています。経済的な成長とともに社会課題の解決に向けた取り組みが企業経営の大きなテーマとなっています。そうした観点から、当社のみならずSMBCグループとしてDE&Iの推進に力を入れています。
DE&Iの推進は、障がい者の活躍、シニアの活躍などその取り組みも多岐にわたりますが、中でも特に女性の活躍推進において注力している取り組みを教えてください。
須藤
女性の非管理職を対象とした「タッグ（※）」というメンター制度に取り組んでいます。全国の非管理職の女性社員を対象に、日ごろ関わりがない部店長を支援者（メンター）としてタッグを組んでもらっています。他にも外部の企業・団体が主催する研修への派遣や社員同士の交流ネットワーク「The談会」の実施など、学びや社員同士の交流機会を用意しています。
※ネーミングの由来は、メンターとメンティが「タッグ」を組んで共に歩み成長していくという意味と、メンティがメンターから学びを得て、メンターへ気づきを与える「Take and Give」の2つの意味から。
齋藤
人材育成部は、全社員に向け学びのコンテンツを用意しています。実務領域だけでなく歴史や哲学などの教養領域まで、コンテンツは1,300以上にのぼります。お子さんがいらっしゃる社員だと、時間的な制約がある方もいるのですが、1回10分くらいで学べる内容もあり、また、スキマ時間を使って自宅PCや私用携帯からアクセスすることもできます。自分らしいキャリアを歩むための自己研鑽コンテンツとして多くの社員に利用してもらっています。
大切なのは、
自分らしく働けること
ＳＭＢＣ日興証券における女性の活躍推進をどう見ていますか。
齋藤
現場レベルでは日本企業の中でも、とても進んでいると思います。私自身、一般職から総合職に職務形態を変えていただきましたし、同期の中で男女関係なく誰よりも早く管理職にしていただきました。今の部署に異動したのも希望を出したのがきっかけです。
須藤
女性で管理職と聞くと激務をこなしていて大変そう・・・と思う人もいるかもしれませんが、当社では多くの女性管理職・社員がさまざまなライフイベント等と仕事を両立し、自身の望む働き方を実現し活躍しています。育児と仕事を両立している人、障がいと向き合いながら活躍している人、各種制度を活用しながら自分の望む時間やペースで働いている人など、さまざまです。私も二児の母で育休から復帰後に管理職になりました。それは会社として育休を取得したり時短勤務であっても、働きぶりや仕事の成果を公正に評価してくれている表れでもあると思うんです。
女性に多くのチャンスが広がっているカルチャーが、昔から根づいているんですね。
齋藤
そうですね。会社が決める人事異動ではなく、キャリアオーナーシップを持って、自分の意思でキャリアを選択できるようにしよう。人材育成部もダイバーシティ推進室も活動の根っこにあるものは同じです。
須藤
多様な考えがあっていい。ただ多様性だけを認めることは、ともすると「バラバラでも構わない」、となりかねません。そこで大切になってくるのが、みんなで共有できるビジョンや考え方です。
齋藤
私たちは経営理念をとても大切にしています。１年に１度全役社員が経営理念ミーティングを行う他、さまざまな機会でも「こんなに語り合っている会社ないんじゃない？」っていうくらい経営理念について語り合っていますね。
自らの意思でキャリアを
選択していける会社に
さまざまな女性活躍推進の制度がありますが、社員の反応はいかがですか。
須藤
女性の場合は、仕事とプライベートの両立、出産や育児、介護など、ライフイベントに関する不安を持っているケースが多いです。社内ネットワークづくりを支援するオンライン座談会（The談会）は、ライフイベントを経験したうえで働いている先輩の話が聞ける、多様なキャリアを経験した社員の経験談を聞ける等と好評です。座談会実施後も自主的に参加者同士でランチ会を開いたり、社員同士の交流が深まっています。
齋藤
休暇制度も充実しています。先日は男性の所属メンバーが「子どもが熱を出したので」と看護特別休暇を取得しました。紙の上の制度じゃなくて、ちゃんと使える制度になっているんだなあと思いました。
須藤
女性の活躍においては、男性の育休や育児参加も大切ですよね。男性の育休取得も2022年は100％達成しましたし、対象者の上長には対象者に「休暇を取得するように」と呼び掛けていただくよう、男性の育休取得推進にも積極的に取り組んでいます。
さらなる女性活躍の推進のために、チャレンジしたいことはありますか。
齋藤
当社で制定している「人財ポリシー＋1」でも社員に提供する価値として、「キャリア形成と自身の成長」や「継続的な人財投資」を定義しています。この「人財ポリシー＋1」を経営理念と同じように全社的に浸透させていきたいですね。そうすることで、自分らしくがんばって、仕事もプライベートもキラキラ輝く人が増えると思うので。
須藤
会社として2025年度までに25%、2030年度までに30%という女性管理職比率の目標があります。「私も管理職をやってみたい」「やってみようかな」と女性が手を挙げられる環境づくりやキャリア支援をしていきたいです。
就職活動をしている学生へメッセージをお願いします。
齋藤
私たちのビジネスは、お客さまの悩みに寄り添って解決して、お客さまを豊かで幸せにすることです。女性活躍に限らず、少子高齢化、人生100年時代の老後資金など、さまざまな社会課題が私たちのビジネスと結びついているんです。そう考えるとやりがいと働きがいに溢れていると思います。誰もが個性や能力を発揮できる環境があるので、ぜひ一緒に「健全な資本市場の発展を、豊かな人生・社会の実現につなげる」という経営理念を実現していきましょう。
須藤
自分が希望すれば、いろいろなキャリアの選択肢が広がっている会社です。今の時点で「将来どうしたいか」が決まっていなくても良いと思います。社会に出てみて「これがしたい」と見つかることだってたくさんあると思います。自分らしい未来を、ここからはじめませんか。
